W swojej istocie outsourcing oraz praca tymczasowa mogą wydawać się tożsame, koncepcja obu założeń jest bowiem podobna — zakłada ona korzystanie z usług zewnętrznego podmiotu, eliminując tym samym konieczność budowania i utrzymywania własnego zespołu do określonego zadania. Istnieją jednak znaczące różnice — natury prawnej, jak również praktycznej — które stawiają te dwa koncepty niejako po przeciwnych stronach spektrum. Poniżej omawiamy najważniejsze aspekty odróżniające outsourcing pracowniczy od zatrudnienia tymczasowego.

Outsourcing i praca tymczasowa — kto komu podlega?

Podstawową różnicą między dwoma konceptami jest układ zależności spajający poszczególne podmioty objęte umową. W przypadku outsourcingu pracowników zleceniodawca (przedsiębiorca) zamawia pewien zestaw usług u firmy outsourcingowej. To właśnie ta firma obejmuje pełne zwierzchnictwo nad zespołem faktycznie realizującym dany projekt — zleceniodawca jedynie określa pożądane efekty wynikające ze współpracy, w jego gestii nie leży natomiast przekazywanie poleceń czy też nadzór nad przebiegiem przedsięwzięcia. Jest to powszechne rozwiązanie dla takich obszarów jak administracja, IT, księgowość, sprzątanie czy ochrona.

W przypadku zatrudnienia tymczasowego natomiast to użytkownik, czyli finalny pracodawca staje się bezpośrednim zwierzchnikiem zespołu lub pojedynczych kandydatów. To kierownictwo podmiotu zatrudniającego odpowiada za dystrybucję i egzekwowanie zadań, a także za wdrożenie nowo zatrudnionych w standardowy tryb funkcjonowania firmy. Z tego rozwiązania korzysta się powszechnie w przypadku branż sezonowych oraz jednorazowych projektów specjalistycznych.

Podstawa prawna oraz konsekwencje uchybień i niedopatrzeń

Z punktu widzenia prawa outsourcing nie jest w żaden sposób regulowany, a umowa stanowiąca o zawarciu takiego układu określana jest jako nienazwana. W związku z tym realizacja tego typu przedsięwzięcia przebiega zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Najczęstszą formą kontraktu zawieranego między podmiotami w tym przypadku jest umowa zlecenie.

Z kolei praca tymczasowa znajduje pełne odzwierciedlenie w prawie polskim — określa ją ustawa regulująca stosunki między podmiotami gospodarczymi wchodzącymi w skład układu. W odróżnieniu do outsourcingu, warunki zatrudnienia muszą być w tym przypadku uzgodnione również z użytkownikiem, czyli pracodawcą.

W przypadku jakichkolwiek nieścisłości wykrytych podczas kontroli PIP może ona nawet zarządzić przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na tradycyjny kontrakt o pracy tymczasowej, co jednocześnie wiąże się z finansowymi konsekwencjami ze strony podmiotu zatrudniającego. W przypadku wykazania, że podmiot deklarujący świadczenie usługi outsourcingowej w rzeczywistości oferuje zatrudnienie tymczasowe może on podlegać karze grzywny nawet do 100 000 złotych.

Różnice między outsourcingiem a pracą tymczasową

Omówiliśmy już pewne istotne kwestie zawierające rozbieżności pomiędzy tymi dwoma koncepcjami zatrudnienia, lecz naturalnie nie są to wszystkie aspekty je odróżniające. Takową stanowi chociażby rodzaj wykonywanych obowiązków. Podczas gdy outsourcing nie podlega żadnym prawnym regulacjom w tym zakresie, podmiot zatrudniający tymczasowo zobowiązany jest do przestrzegania pewnych zasad. Te z kolei obejmują między innymi zakaz zlecania zadań szczególnie niebezpiecznych, zastępowania kadry uczestniczącej w legalnym strajku lub obsady na stanowisku wymagające posiadania broni.

Kolejnym aspektem jest kwestia wynagrodzenia oraz okresu zatrudnienia. Ponownie — outsourcing nie podlega praktycznie żadnym ograniczeniom w tym aspekcie, naturalnie poza minimalną stawką wynagrodzenia. Praca tymczasowa nie może z kolei trwać dłużej niż 18 miesięcy (jest to czas zsumowany przypadający na 3 lata). Zarobki natomiast muszą odpowiadać ogólnym zasadom wynagradzania panującym w przedsiębiorstwie.

Warto znać różnicę

Mimo kilku aspektów wspólnych, omawiane formy zatrudnienia wykazują wiele istotnych różnic, znajomość których może uchronić przedsiębiorcę przed poniesieniem znacznych konsekwencji finansowych. Jest to również kwestia niebagatelna z punktu widzenia osoby zatrudnianej, gdyż w dużej determinuje ona przysługujące jej prawa.

Author

Comments are closed.